2011 年进入中国民航大学学习飞行的20 名女飞行员, 和男生进行等量的学习与训练。毕业后，她们将在飞行员这个男性占据主导地位的行业中，为女性夺得一片天空。
职场上性别歧视已不是一个新鲜话题，新闻中不绝于耳，社会中比比皆是。“尽量多招男生，哪怕条件稍微差一些也无妨。”这句话，在HR（人力资源管理）行业内几乎是不成文的规定。前不久，中山大学2013应届女毕业生郑楚然在一天内应聘28个岗位被拒，原因竟都是“限招男性”。而比这更极端的是兰州师范大学的李橙，她创下了“网投”简历一天被48家企业以“不招女性”的理由拒绝的雷人纪录。
女大学生屡遭性别歧视
在性别歧视方面，天津招聘市场的状况并不比外地强。记者在招聘会上随机走访了30余名女生，她们都说自己在求职过程中遭遇过性别歧视，原因是“面试中，硬件条件远不如我的男生都被录取了”。其中一位来自南开大学国际商学院的女生还向记者讲述了自己在面试中国储运公司时，被一位外地二本大学的男生PK掉的实例。“用人单位都愿意要男生，对于这一点大家都心知肚明，但只有这家公司的HR最后用‘对方是男生’这一理由拒绝了我。”而在记者随机采访的12位来自本市不同高校、不同学历和专业的男生也一致认为，自己比女生更具求职优势。
2012年底，山西籍在京应届毕业女大学生曹菊（化名）因遭遇就业性别歧视，将招聘单位巨人教育集团告上法庭。2012年6月10日，曹菊浏览智联招聘网站时，发现巨人教育有一个行政助理职位很适合自己，便向其投递了简历，但一直没收到回音。当曹菊再次浏览该招聘启事时，却发现其中多了一条“仅限男性”的限制条件，才知自己遭遇了就业性别歧视。2012年7月11日，她一纸诉状将巨人教育集团告到了北京市海淀区法院，认为其违反了《就业促进法》《妇女权益保障法》。该案被专家称为“全国性别就业歧视第一案”。当时，专家和媒体都一致认为该案对维护女性权益有着重大意义。然而，时至今日，北京市海淀区法院仍未对该诉讼立案……
无独有偶，2013年2月，天津应届女大学毕业生赵文静（化名）也因遭遇性别歧视而欲将一家著名的上市保险公司告上法庭。她来到天津击水律师事务所，向打就业歧视官司颇有经验的律师卢彦民咨询。“很遗憾，卢律师告诉我，如果是乙肝歧视、民族歧视等官司比较好打，性别歧视很难界定，法院是不会立案的。”赵文静一脸沮丧地对记者说。据卢彦民介绍，像赵文静一样来咨询的女性求职者，自己接待过不少。尤其在招聘旺季，每月都会有这样的求职者到所里或通过电话进行咨询。他都是很无奈地告诉对方，这种情况下别说胜诉，立案都很难。他只能劝咨询者，不断提升自我、丰富自我，在求职中表现出更多优势，不要因曾经遭受性别歧视就对求职失去信心。
用工成本高为女性受歧视主因
用人单位为什么不愿意招女生，更青睐男生？“答案很明显，女性要生育，用人单位的用工成本无形中会大大提高。”2012届硕士女毕业生王蔚至今没有找到工作。很多用人单位认为，26岁的她工作不久就会结婚生育，用起来“不划算”。众所周知，女性休产假期间，用人单位不得将其辞退，并需要支付其工资。然而，记者采访得知，女性休产假过程中，所获得的工资并不完全由用人单位支付。按照规定，女性产假结束后，社保会向其所在单位拨付产假津贴，用人单位只是在津贴到账前提前垫付工资而已。另据调查，产假津贴的多少由产妇缴纳社保多少来决定，一些事业单位、国企及外企规定，取津贴与工资的最高值支付给休产假的员工，而绝大部分小微企业是取两者的最低值支付给休产假的员工。从法律法规看来，这两种做法均无可挑剔。
令记者意外的是，HR们纷纷抱怨，社保负担产假津贴并不能弥补用人单位的全部损失。刚刚从诺和诺德离职的女性HR尹力认为，很多女性在怀孕期间会出现较为严重的反应，需要时常请病假甚至连续请假，这会导致其所在部门或人力部门措手不及。金皇大酒店的前人力资源总监、同为女性的于青也认为，女性即使休完产假，也很难将心思完全用到工作上，她们常常会要求调到更轻松的岗位，以方便哺乳或照顾新生儿。
“如果人家孩子生病了，不能不让人请假吧？”一家小型灯具照明企业的女老板张澜对记者表示，自己被女员工“坑”的次数太多了，现在即使是管理岗位，也坚决不再招聘女大学生了。不过，这些HR或企业管理者一致认为，除了在需要较大体力的生产线上的工种中，男职工会表现出较大的优势，但在服务、管理岗位上，女性的分析、管理、逻辑思维能力并不逊于男性。
相关法规为消除性别歧视作规定
记者查阅相关法律条文发现，《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。《劳动法》进一步明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《劳动法》第二章第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第二章第十三条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
然而，北京中济（天津）律师事务所律师高璐却告诉记者，从司法实践看，《宪法》不能作为法院判案的法律依据。《劳动法》的规定也非常模糊，不具有司法实践性。卢彦民和高璐持同一意见，他们都认为用人单位可以找各种理由拒绝录用女员工，但他们不会在法庭上主动承认其对女性有性别歧视，而如何界定用人单位的性别歧视行为，法律并没有给出具体依据。
2月6日，北京市法制办公布了《北京市人力资源市场条例（草案送审稿）》，公开征求意见。草案明确规定，用人单位不得因民族、性别等歧视求职者，发布的招聘信息不得包含歧视性内容。如果该条例最终通过，今后，在北京发布“招男不招女”的招聘信息，用人单位或将面临最高3万元的罚款。
有媒体认为，这是地方法规对就业歧视现象的挥鞭，为相关反就业歧视法规的落地变具体而可操作作出了表率，其意义将肯定不限于北京，而将影响到全国。它将改善之前诸多就业歧视“有法但不可依”的现状。
不过，高璐、尹力等对此并不看好。尹力对记者表示，5年前，天津的用人单位在招聘会或招聘网站上常常直接写出“男性优先”“只招男生”。而近年来，随着用人单位HR专业水平的提高，在天津的招聘会及招聘网站上就很难见到这样的字样了，除非工作本身确实需要男性，否则HR不会“脑残”到直接写出这一违法的要求。“同时，用人单位私心里确实是想招男生的，随便给个什么理由就把女生打发掉了，很少有人直言不讳地把性别理由讲出来。”高璐认为，北京出台的条例是否能通过还未可知，即便能通过，也并不看好其可操作性，况且这一条例算不上地方性法规，最多也就算是地方性规章，其效力非常有限。
多管齐下，保障女大学生权益
在女性受教育程度越来越高的今天，她们本该拥有平等的就业权利，而用人单位的抱怨似乎也是肺腑之言。针对女大学生易遭受就业歧视这一现象，天津社会科学院研究员汪洁说，用人单位以性别取人是社会转型期的一个偶然现象。在就业机会上，社会应该给女性更多的关怀和关爱，媒体应该多作此方面的宣传，激发用人单位的社会责任感。
有关专家表示，解决所有社会问题都需遵循三种途径：第一，市场手段，利用市场规律优胜劣汰；第二，政府手段，通过立法、执法及司法活动来达到目的；第三，社会手段，利用社会组织进行具体管理。无疑，当下利用社保所支付的产假津贴就是政府手段的一种。
“而当立法、执法等手段不能完全解决问题时，我们应该试着多从市场手段、社会手段入手，解决女性就业遭受歧视的问题。”高璐建议，比如适当增加男性用工成本就是从市场手段入手，让用人单位感到用女性的性价比更高；或者从社会手段入手，如加强妇联的作用，通过民间基金对用女职工的用人单位进行补偿，通过公益组织开展宣传活动等。
而在张澜看来，如果国家能对雇佣女职工进行适当的补偿，或者是在税收等政策方面有所倾斜的话，自己可能会重新考虑雇佣女职工，毕竟女性工作更细致，具备一定的优势。尹力则认为，欧洲一些国家的做法更为合理：女职工临近生产时，单位就找新人全职代替其工作，而不是像我国大部分企业的做法，将产妇的工作平摊到同部门其他职工身上。这样产妇休假更为安心，其所在部门的其他职工也不会因为工作量骤增而抱怨连连。休完产假后，新妈妈将被集中安排到比较轻松的二线岗位上，她们将在两年内按照先后顺序被重新安排到自己的岗位类别中。这两年中，企业支付给她们基本工资。
此外，全国政协委员施耀忠还建议，国家应积极鼓励女大学生自主创业，建立扶持女大学生自主创业的长效机制。