降低成本风险　“经验歧视”实为“短视”　

    对于招聘中设置“工作经验”这样的歧视性条款，一些用人单位的解释很有代表性，“招聘具有一定工作经验的员工，单位可以节省培训成本，他们的工作也可以快速上手。”

    还有一些用人单位向记者抱怨说，现在应届大学生的“成活率”太低，单位花费大量的人力物力对他们进行经验和技能培训，可他们却把单位当成了实习基地和跳板，到头来为别人做了嫁衣。因此，与其招聘应届大学毕业生，还不如直接招收有经验的员工来得划算。

    对工作经验的过分苛求，反映出企业在培养人才上的“短视心理”。南开大学就业指导中心主任刘月波认为，用人单位招聘时要求工作经验，实际上是买方市场下用人单位追求短期用人成本最小化和产出效益最大化的表现。

    社会并不是不加区别地反对一切将工作经验作为招聘条件的行为，但是现在一些用人单位已经把工作经验当成排斥应届大学生的挡箭牌。田永伟认为，这种“经验歧视”实际上是用人单位“短视心理”在作怪，从长远来看不利于单位人才的持续发展。“熟手” 固然具备丰富经验，可以节省培训成本和快速上手，但可塑性和创新性往往不强。

    天津社会科学院研究员汪洁认为，一个人才对用人单位是否有用取决于他自身具备的潜质，而不是工作经验。经验歧视排斥了大学应届毕业生。实际上，一些优秀的应届毕业生，虽缺少经验，但不乏潜能，只要适当加以培训就能迅速上手。而且，自己一手培养出的人才，更容易接受和认同单位文化，在使用中会更加得心应手。

    宝洁、松下、雀巢、沃尔玛等公司每年都举办大规模的校园招聘，并对“新手”进行系统培训使之成为公司的有用之材。他们认为，自己培养的人才对企业会有比较高的忠诚度，不会轻易跳槽。

    “从短期效益来说，招聘有工作经验的确实可以降低企业的人才培养成本，也可以降低跳槽带来的风险损失，但这不利于企业的长远发展。” 南开大学商学院副院长、著名人力资源专家齐善鸿教授说，“经验歧视反映了社会的一种浮躁心理。大学生在学校里主要学习的是知识，经验需要靠用人单位的后天培养，如果用人单位都用一种只愿‘收’不愿‘种’的‘短视心理’指导招聘，那么应届大学生的经验靠什么来积累，最后的结果也只能是大家都无才可用。”